국적/종교/성적취향 등 모든 면에서 다른 다양성 가득한 기업문화는 어떨까?

다양성 레벨 만렙 수준 기업문화 발견

최근에는 한 업체에서 시장조사 프로젝트를 진행하고 있다. 이 업체의 가장 큰 특징은 임직원 국적이 각기 제각각이라는 점이다.

일단 본인이 직접 확인한 국적만 봐도 영국, 독일, 프랑스, 벨기에, 스위스, 스페인, 러시아, 헝가리, 미국, 말레이시아, 태국, 필리핀, 인도네시아, 싱가포르, 우즈벡, 이집트, 인도인데 아마 이것보다 더 많을 것으로 추정된다. 게다가 종교도 세계 4대 종교인 기독교, 불교, 이슬람교, 힌두교도가 모두 한자리에 있고, 성적취향도 다양하다.

그래서 프로젝트 시작 전부터 이 조직의 기업문화에는 특징이 있을 것으로 가설을 세웠고, 역시나 실제로 확인해보니 가설이 맞았다. 그 짐작은 아래와 같다.

가설: 이 조직의 기업문화는 초 성과주의 근간 기업문화일 것이다.

결론: 초 성과주의 기업문화가 맞다.

왜 이 조직은 초 성과주의 기업문화일까?

조직은 특정한 목적을 달성하기 위해 사람들이 모인 구성체를 의미한다. 군대는 국가 안보 확립이라는 목적이 있고, 기업은 가치창출을 통한 이익 획득이라는 목적이 있다. 이러한 조직은 사람들이 구성한다. 사람들이 모여 조직을 구성하게 되며 이때 모인 사람들에 의해 조직의 특색이 나타난다.

하부조직(Subgroup)의 개념

이때 다양한 사람들이 조직 내에서 하부조직을 구성하게 된다. 하부조직은 조직 안에서도 서로 공통점을 보유한 사람들끼리 구성된다. 예를 들어서 대한민국 사회에서 하부조직을 구성하는 대표적인 변수로 학연, 지연, 혈연을 꼽는다. 같은 학교 출신, 같은 지역 출신, 같은 성씨(이 변수는 최근 무의미해지고 있다)끼리 뭉치면서 조직 속의 또다른 조직을 구성하게 된다.

문제는 이러한 하부조직의 영향력이 커지면 생산성이 떨어질 수도 있다는 점이다. 대표적으로 하부조직 간에 파벌싸움이 일어날 수도 있고, 자체적인 독자행동으로 전체 조직에 영향을 줄 수 있다. 또한 하부조직원 간의 비슷한 생각으로 인해 혁신이 창출될 가능성도 막힐 수 있다. 그래서 조직관리에 있어서는 이러한 하부조직을 전략적으로 관리해야 할 필요성이 있다.

그런데 위의 회사는 이러한 하부조직을 관리하는데 조금 여유롭다.

왜냐하면 이 조직은 조직 구성원들의 이질성이 너무나도 크기 때문이다. 국적도 다 다르고, 종교도 다 다르고, 심지어 성적 취향까지 다르다. 비슷비슷한 사람들끼리는 아무렇지도 않은 일도 이런 상황에서는 상대가 의문을 충분히 제기할 수 있다.

실제로 본인도 무의식적으로 한국식(빨리빨리 직설적인 감정표현)으로 행동할 때마다 주변에서 부정적인 피드백을 자주 받는다. 하루는 "물리적으로 해결할 시간이 없는데 뭐 그렇게 다급하게 쪼듯이 이야기하냐고, 진정먼저 하라"는 반응이 있었다. 이에 본인 스스로도 당황했고, 이 이후로는 의도적으로 행동을 조절하고 있다.

그나마 통하는 것은 일 얘기 뿐

그래서 이런 이질성이 큰 조직에서는 직원들 간의 공감대가 형성되기 힘들다. 그나마 통하는 것은 그저 일 뿐이니 일 얘기 밖에 할 게 없다. 그래서 채용시에는 국적에 상관없이 철저히 업무능력만 보고 선발을 한다. 그리고 업무능력이라는 전제조건이 달려있기 때문에 평가가 더욱 칼 같다. 그래서 성과를 수치화시켜서 저성과자의 경우 별도로 교육 및 멘토링을 통해 최대한 성과를 낼 수 있도록 별도로 관리(해고 포함)하고 있다.